8 pratiques terrain pour motiver durablement son équipe

8 pratiques terrain pour motiver durablement son équipe

Alors que des enquêtes* témoignent d’une baisse de la motivation des salariés dans l’entreprise, certains managers réussissent à motiver durablement leurs collaborateurs avec la mise en œuvre sur le terrain de techniques efficaces. Nous proposons ici un tour d’horizon des techniques utilisées.

LES ATTITUDES CLÉS DES MANAGERS

La réussite de ces pratiques témoigne que :

  • Partager une vision porteuse de sens a un effet booster sur la motivation dans l’entreprise.
  • Exprimer et marquer sa reconnaissance autrement qu’avec simplement des « bravo » « merci » ou une tape sur l’épaule alimente la proximité et la confiance.
  • Une bonne préparation permet de renvoyer des feedback positifs.
  • Afficher clairement à un collaborateur que vos attentes en ce qui le concerne sont élevées, c’est stimuler son envie.
  • Travailler son écoute est une clé pour motiver.
  • Les objectifs doivent être ambitieux, justes et acceptés.
  • Au lieu d’essayer d’améliorer le « moins bien », il est préférable d’encourager le « meilleur ».

DE L’ÉTHIQUE ET DES VALEURS PARTAGÉES

Pour se motiver durablement, le collaborateur doit trouver dans sa mission une résonance avec ce qui est son idéal et ses propres valeurs. C’est ainsi que nous nous sentons dans un cadre rassurant. Ce besoin de sécurité avec des règles du jeu claires est dans notre nature.

Le manager doit donc présenter deux qualités principales pour être reconnu comme un leader par son équipe :

  • Ses valeurs (son savoir-être) en phase avec celles de ses managés
  • Ses compétences (ses savoirs et savoirs-faire).

Le tout fait du charisme qui inspire la confiance. En d’autres termes, le manager est suivi par ses collaborateurs selon ce qu’il est et selon ce qu’’il sait faire.

MONTRER DE LA RECONNAISSANCE

Tout le monde a besoin de reconnaissance. Mais parfois, alors qu’on a le sentiment de la manifester, le collaborateur ne le perçoit pas comme tel. La reconnaissance c’est comme le langage, si on ne parle pas le même, on ne se comprend pas.

S’il veut réussir à motiver durablement, le manager doit tenir compte du langage de reconnaissance utilisé par ses managés et de leurs ressentis.

Comment manifester sa reconnaissance ?

Il y a différentes formes de reconnaissance :

Des paroles valorisantes

Ce sont les messages qui témoignent d’une satisfaction, de votre gratitude pour la qualité du travail accompli : « Excellent travail ! », « C’est bon de pouvoir compter sur toi ! », « Bravo pour ta performance ! »…

Si ces paroles agissent comme de véritables boosters pour certains, d’autres n’y prêtent que peu d’attention. Certains y sont totalement insensibles mais bien sûr, seront sensibles à d’autres formes de reconnaissance.

A noter que le message délivré peut adresser 3 sphères différentes : Le travail réalisé, les efforts déployés et l’individu pour ses qualités. L’impact sur la motivation ne sera pas le même : « Félicitations pour avoir fait le boulot dans les délais » aura moins d’impact que « Félicitations ! Vous avez bien bossé et je suis conscient que ce n’était pas facile ! » qui aura à son tour moins d’impact que « Je tiens à vous féliciter pour le travail accompli. Vous êtes une super équipe ! Je suis fier de vous, de vos compétences et de votre engagement. »

Des moments de qualité

Certaines personnes ont besoin que leur manager leur consacre du temps pour se sentir reconnues. Elles attendent des moments d’échanges qu’ils soient formels ou informels. Le temps passé et la qualité de l’échange représentent pour elles un témoignage de reconnaissance fort.

Des récompenses

La récompense est un signe de reconnaissance qui nous renvoie à notre enfance, période où nos performances et nos bonnes actions étaient encouragées par un cadeau.
Les récompenses peuvent prendre toutes les formes possibles : voyage, cadeau, chèque cadeau ou autre gratification…

Des services rendus

Un service rendu c’est donner un coup de main, c’est faciliter la vie de son collaborateur en difficulté qu’elle soit professionnelle ou personnelle. Le collaborateur se sent alors reconnu et éprouve de la considération pour son manager.

L’écoute et la prise en compte

« Est-ce qu’on tient compte de mes suggestions ? », « On fait semblant mais toutes les décisions sont prises sans nous ! », « On le répète sans cesse mais ça ne change rien ! », etc. Quelques exemples de réflexions souvent entendues dans les équipes…

Faire croire aux collaborateurs qu’ils sont écoutés et n’en rien faire, c’est aller à coup sûr vers les déconvenues. Le résultat est à l’inverse de celui recherché : Les équipes, se sentant manipulées, finissent par se démotiver.

Ecouter et prendre en compte les idées ou remarques qui sont émises est un langage de reconnaissance. C’est montrer sans le dire : « Votre avis compte, vous êtes important pour nous. »

Déléguer

Confier une tâche à responsabilités ou une mission de qualité est une authentique marque de reconnaissance. Le message reçu est « J’ai confiance en toi et je te confie cette mission car je sais que tu vas la réussir. »

Attention à ne pas tomber dans la fausse délégation, celle où on se débarrasse d’une tâche pénible ou insignifiante en faisant croire qu’il s’agit d’une mission de confiance. Les effets sont désastreux car le collaborateur n’est pas dupe et l’image qu’il se fait de son manager est ternie.

Respecter les conventions

« Bonjour, au revoir ! Bonne année ! Bon anniversaire ! Bonnes vacances ! Content de te voir ! Comment vas-tu ? », etc.

Ces messages normés ont une importance capitale pour certains d’entre nous. Ils ne sont pas signes de reconnaissance en eux-mêmes mais leur absence peut représenter un manque grave de reconnaissance.

Comment identifier les langages de reconnaissance ?

C’est une étape clé : Identifier et comprendre les signaux de reconnaissance attendus par son collaborateur. Comme on peut parler plusieurs langues, on peut être réceptif à plusieurs langages de reconnaissance.

Prenons un exemple avec un collaborateur : Vous le motiverez facilement en le valorisant avec quelques mots, vous renforcerez son adhésion en lui déléguant certaines tâches. Mais il sera insensible au temps que vous passerez avec lui sur le lieu de travail ou autre. Ce qui ne sera pas le cas de son collègue !

Plusieurs stratégies amènent à identifier le langage de la reconnaissance propre à chaque collaborateur :
– Questionner la personne qui l’a recruté,
– Mettre en pratique une forme de reconnaissance et observer,
– Écouter et observer au quotidien.

Le constat du recruteur

Lors d’un entretien de recrutement, il est courant de glisser dans l’entretien des questions qui amènent à identifier les vecteurs de motivation du candidat. En questionnant le recruteur, vous obtenez de bonnes informations sur ce qui vous permettra de motiver votre collaborateur.

Mettre en pratique et observer la réaction

Un manager sera attentif à distribuer des paroles valorisantes, à ménager des moments de qualité avec chaque membre de son équipe, à déléguer… et à observer la réaction. Selon qu’elle s’exprime de façon positive (mots sincères, sourire, regard, enthousiasme…) ou non indiquera la sensibilité de son collaborateur au langage de reconnaissance utilisé.

Écouter et observer au quotidien

Sur des sujets en apparence anodins, chacun livre des informations importantes sur le langage de la reconnaissance qui est le sien. Prenons des exemples :

– Saluer en arrivant, organiser des pots d’accueil, célébrer les anniversaires… montrent probablement une inclinaison au respect des conventions.

– Les griefs parfois formulés à l’égard de la direction, de la politique commerciale, de l’organisation des secteurs… donnent des indications importantes sur le langage de reconnaissance attendu et surtout des signes d’une éventuelle démotivation à venir.

MONTRER QUE VOS ATTENTES SONT ÉLEVÉES

De nombreuses expériences l’ont démontré : Les résultats et la performance des collaborateurs sont directement influencés par les attentes et les espoirs que leur manager place en eux.

Les meilleurs managers sont ceux qui ont la conviction de disposer d’une bonne équipe et qui ont des attentes importantes à son égard.
Les managers moins motivants sont moins ambitieux car ils sont persuadés que leurs collaborateurs ont peu de chances de réaliser de grandes performances.

Le mécanisme est assez simple : les premiers obtiennent de meilleures performances que les seconds parce que leurs collaborateurs, se voyant investis de qualités avec confiance, s’efforcent de correspondre à cette image, de ne pas décevoir cette confiance placée en eux et agissent dans ce sens.

Pourquoi certains managers parviennent-ils mieux que d’autres à obtenir d’excellentes performances de leurs équipes ? Parce qu’ils sont plus confiants dans leurs capacités à recruter, former et motiver durablement. Les attentes du manager vis-à-vis de son collaborateur sont fondés sur la confiance qu’a le manager en lui-même. S’il ne doute pas qu’il saura tirer le meilleur de ses collaborateurs, il aura des attentes plus élevées que s’il doute de ses propres capacités.

RENVOYER DES FEEDBACK CONSTRUCTIFS

Chacun attache une grande importance à l’impression qu’il produit sur les autres. Il s’agit là d’un puissant levier de motivation … à condition de l’activer.

Nous entendons souvent des collaborateurs qui se plaignent de ne recevoir aucun feedback de leur manager, en dehors de l’entretien formel de fin d’année. Et lorsque à ce moment, ils découvrent que tel aspect de leur activité ne convient pas, qu’ils doivent améliorer tel point… Ils s’en trouvent le plus souvent démotivés.

C’est une impérieuse nécessité de délivrer un feedback régulier aux équipes. Rien n’est plus motivant, pour un collaborateur, que de connaître le degré de satisfaction de son manager à son égard.

Une méthode de feedback est nécessaire afin de le rendre constructif. Il existe une trame (aussi nommée DESC) qui permet de donner un feedback efficace, quel que soit le domaine d’activité :

  • Décrire les faits et leurs conséquences (pour le collaborateur lui-même, pour le service et/ou l’entreprise).
  • Exprimer son émotion, communiquer son degré de satisfaction/insatisfaction.
  • Proposer une solution, communiquer son exigence (savoir, savoir-faire ou savoir-être à mettre en œuvre).
  • Vérifier l’adhésion du collaborateur, s’accorder sur le plan d’action éventuel.
  • Fixer le protocole de contrôle.

Le feedback n’est pas destiné uniquement à communiquer un mécontentement. Il est aussi très efficace lorsqu’il s’agit de féliciter un collaborateur et de renforcer sa confiance en lui et dans l’entreprise. N’entendons-nous pas régulièrement des phrases du type « On sait nous dire quand ça ne va pas, mais jamais quand ça va bien ! ».

FAIRE PREUVE D’UNE ÉCOUTE MOTIVANTE

Le sentiment d’écoute est un des langages de la reconnaissance. Il est souvent cité pour expliquer la démotivation. Savoir écouter est une technique qui s’acquiert :

L’écoute-évaluation

Je porte un jugement sur ce qui vient d’être dit. J’évalue en bien ou en mal, en juste ou injuste, en correct ou pas correct d’une façon binaire.
Exemples : « Quoi que tu fasses, tu seras toujours confronté au même problème », « Quand ça ne marche pas dans une équipe, il vaut mieux en changer »

L’écoute-interprétation

Je puise dans ma propre expérience les raisons à l’origine du message que je reçois.
Exemple : « Tu as l’air fatigué et quand on est fatigué, on est irascible et on a envie de tout laisser tomber »

L’écoute-soutien

J’écoute en offrant du soutien et du réconfort.
Exemple : « Tu sais, on passe tous par là. Mais on forme une bonne équipe où tout le monde t’apprécie. Tu sais que tu peux compter sur moi. »

L’écoute-solution

Je suggère fortement à mon interlocuteur ce qu’il devrait faire. C’est le « à ta place… »
Exemple : « Va donc t’aérer quelques jours à la campagne. Il n’y a rien de tel que de longues balades pour se ressourcer. »

L’écoute-enquête

Je questionne pour en apprendre davantage.
Exemple : « Que s’est-il passé exactement ? Vous êtes-vous accrochés ? »

L’écoute-compréhension

Je reformule, avec mes propres mots, ce que je pense être la pensée de mon interlocuteur. Je vérifie ma compréhension du message et je l’invite, le cas échéant, à préciser sa pensée.
Exemple : « Tu trouves que les relations dans l’équipe se dégradent, et donc tu te demandes si tu ne vas pas quitter l’entreprise ? »

Les deux dernières attitudes (enquête et compréhension) montrent une écoute authentique, attentive et motivante car le collaborateur va se sentir reconnu.

En prenant du recul sur ses échanges avec ses collaborateurs et en analysant son écoute, on s’aperçoit que les attitudes d’enquête et de compréhension sont souvent absentes et que nous sommes très prompts à juger (évaluation), suggérer (solution) voire parfois à soutenir…

COMMUNIQUER UNE VISION PORTEUSE DE SENS

La véritable motivation, nous le savons, se trouve au cœur de l’individu et est en résonance avec ses valeurs, son idéal ou ce qu’il considère comme sa mission. En d’autres termes, il recherche du sens.

Comment donner du sens à son discours ?
Le manager doit montrer de quelle façon le projet ou la stratégie de l’entreprise permet à chacun de satisfaire ses besoins. Il va aussi rappeler quelle est la contribution de chacun à la réussite de l’entreprise. Il n’y a là aucune démagogie, pour le prouver il suffit d’y croire soi-même et les mots prennent alors toute leur force.

« Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément. »
Nicolas Boileau

FIXER DES OBJECTIFS MOTIVANTS

Comment fixer des objectifs pour qu’ils soient motivants ? La méthode est connue, elle a fait ses preuves, il s’agit de la méthode SMART. Un objectif, pour être efficace, doit être SMART, c’est-à-dire être Spécifique, Mesurable, Accessible et Réalisable dans le Temps :

Un objectif spécifique

L’objectif doit être précis, lisible, et faire appel à des compétences précises.
Exemple : Animer une réunion d’équipe chaque semaine avec un ordre du jour et un compte-rendu

Un objectif mesurable

Exemple : Nous devons ramener le délai de règlement à 30 jours

Un objectif accessible

S’il est trop facile à atteindre, l’objectif ne motive pas, s’il est impossible à atteindre non plus.
Un objectif véritablement motivant est réaliste sans être aisément accessible. Celui qui l’atteint peut se sentir objectivement fier d’avoir réussi quelque chose qui n’était pas gagné d’avance. Il satisfait ainsi son besoin de dépassement de soi.

Un objectif réalisable dans un temps donné

Tout objectif doit être associé à un délai ou à une date de réalisation. C’est essentiel à la motivation : Savoir où et comment on y va mais aussi combien de temps on a pour y aller.

EXPLOITER ET VALORISER LES TALENTS

Une motivation est bien plus puissante lorsqu’elle s’appuie sur un talent naturel, et elle fait naître de bons résultats sans efforts particuliers.

Un travail fondamental pour le manager : Identifier les talents spécifiques de chacun de ses collaborateurs et favoriser leur expression car utiliser ses points forts pour travailler donne une aisance certaine. C’est un cercle vertueux : Le talent amène la réussite, cette réussite procure plus de reconnaissance, la confiance en est renforcée et le talent se développe d’autant.

* malakoff médéric dans son baromètre santé et qualité de vie au travail du 20 septembre 2018 : « Une érosion de l’engagement : en dix ans, la part des salariés très engagés a nettement diminué, passant de 41 % en 2009 à 29 % en 2018. Les personnes qui déclarent aujourd’hui le niveau d’engagement le plus élevé sont les salariés des TPE, les managers et les personnes de plus de 50 ans »

http://www.malakoffmederic.com/groupe/blobs/medias/s/36ae40b217800d0f/2018-09-20_CP_Malakoff-Mederic_BST_2018.pdf.

 

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